Arbeitsrecht

dass eine Kündigung nur innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung angegriffen werden kann?

Bei der 3-Wochen-Frist handelt es sich um eine sog. Notfrist, die unbedingt eingehalten werden muss. Zu welchem Zeitpunkt tatsächlich von einer „Zustellung“ ausgegangen werden kann, sollte durch einen Anwalt geklärt werden. Nach Fristablauf gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn tatsächlich Unwirksamkeitsgründe vorgelegen haben.

dass eine Abmahnung mehrere Voraussetzungen erfüllen muss, um wirksam zu sein?

Es geht nicht nur um die Frage, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer recht hat.
Unwirksam kann eine Abmahnung nämlich auch dann sein, wenn das vorgeworfene Verhalten z.B. nicht schuldhaft oder die Abmahnung im konkreten Fall unverhältnismäßig ist. Wann dies der Fall ist, könnten wir nach Besprechung der Umstände des Einzelfalles prüfen.
dass der Arbeitnehmer nach einer Firmenübernahme nicht zwangsläufig einen neuen Vertrag bekommen muss?

dass der Arbeitnehmer nach einer Firmenübernahme nicht zwangsläufig einen neuen Vertrag bekommen muss?

Unter bestimmten Voraussetzungen liegt nämlich ein sog. Betriebsübergang nach § 613 BGB vor, bei dem das Arbeitsverhältnis mit dem ursprünglichen Vertrag auf den Firmenerwerber übergeht.
Wann dies der Fall ist, klären wir gerne für Sie.

dass der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Zahlung einer Abgeltungssumme für nicht genommene Urlaubstage hat?

Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte, weil er krank war. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch mittlerweile entschieden, dass die krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaubstage nicht unbegrenzt während des Krankengeldbezugs „gesammelt“ werden können. Wo die Grenzen liegen und wie hoch der Urlaubsabgeltungsanspruch ist, erläutern wir Ihnen gerne.

dass im Arbeitszeugnis versteckte Botschaften lauern können, die den Arbeitnehmer in ein schlechtes Licht stellen?

So können z.B. Formulierungen verwendet werden, die sich auf den ersten Blick positiv anhören, tatsächlich aber anders gemeint sind.
Ob und wann ein Zeugnis sich negativ auswirken könnte, prüfen wir gerne für Sie.

dass der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, es aber Wege gibt, dass der Arbeitgeber am Ende doch zahlen muss?

Zwar sehen im Einzelfall z.B. Sozialpläne eine Abfindung vor, in der Regel wird eine solche aber dann gezahlt, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Prozessrisiko vermeiden will. Wann dies der Fall ist und nach welchen Kriterien sich die Höhe einer Abfindung bestimmt, sollte anwaltlich besprochen und gesteuert werden.

dass viele Regelungen in einem Arbeitsvertrag unwirksam sein können und daher auch nicht verbindlich für den Arbeitnehmer sind?

So können z.B. Regelungen zu Überstunden oder Kündigungsfristen unwirksam sein.
Oft wird ein Arbeitsvertragsformular aus dem Internet heruntergeladen und zur Begründung von Arbeitsverhältnissen verwendet. Diese Formularverträge enthalten oft Klauseln, die nach der aktuellen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte gar nicht mehr wirksam sind. Ob und wann dies der Fall ist, prüfen wir gerne für Sie.

dass auch der „freie Mitarbeiter“ Kündigungsschutz haben kann, wenn er tatsächlich Arbeitnehmer ist?

Wann ein „freier Mitarbeiter“ rechtlich als Arbeitnehmer zu behandeln ist und damit Kündigungsschutz genießt, hängt davon ab, wie das Vertragsverhältnis durchgeführt wird. Ist der Beschäftigte z.B. weisungsgebunden, kann dies ein Indiz für eine Arbeitnehmereigenschaft sein. Wie Ihr Vertragsverhältnis konkret zu bewerten ist, untersuchen wir gerne für Sie.

Beamtenrecht

dass eine dienstliche Beurteilung nicht darauf überprüft werden kann, ob der Beamte in Wirklichkeit „besser“ war?

Die Verwaltungsgerichte sehen für dienstliche Beurteilungen nur eine sog. „beschränkte Überprüfung“ vor. Das bedeutet aber nicht, dass der Beamte keine Chance hat, gegen eine dienstliche Beurteilung vorzugehen. Diese darf nämlich nicht gegen sog. „allgemeingültige Wertmaßstäbe“ verstoßen. Wann dies der Fall ist, überprüfen wir gerne für Sie.

dass nicht der Amtsarzt, sondern der Dienstherr über eine Zurruhesetzung entscheidet?

Der Amtsarzt gibt nur Auskunft zur Dienstfähigkeit eines Beamten. Ob dieses Ergebnis reicht, um den Beamten in den vorzeitigen Ruhestand zu versetzen, muss dann der Dienstherr unter Anwendung der einschlägigen Gesetze entscheiden. Etwaige Fehler bei diesem Vorgang erkennen wir und können diese für Sie geltend machen.

dass amtsärztliche Gutachten nicht per se Vorrang vor privatärztlichen Attesten haben?

Die verwaltungsgerichtliche Rechtsprechung hat spezielle Grundsätze zum Verhältnis von amtsärztlichen und privatärztlichen Gutachten entwickelt. Wie diese zur Interessenwahrnehmung genutzt werden können, erläutern wir gerne in einem Beratungsgespräch.

Die vorstehende Aufzählung gibt Beispiele aus unserer anwaltlichen Praxis wieder. Sie wird regelmäßig aktualisiert.